リモートワークが向かないと思う理由について

リモートワークが継続している為、社員の評価基準を変える必要が出始めまして、前例をいろいろ調べているうちに、WordPressを運用するAutomatic社の6年前の記事ですがリモートワークについての有益な情報がありました。

https://hbr.org/2014/04/the-ceo-of-automattic-on-holding-auditions-to-build-a-strong-team

記事はAutomatic社がまだ200名ぐらい(今は1,000名規模)の時のものですが、Automatic社のユニークな評価ポリシーの根幹を知ることで、この会社がなぜオフィスをもたず、世界中に分散するリモートワーカー達と事業を拡大できているのかが謎解けます。

どの会社の評価システムにも必ずはある「規律や責任感」といった「良い従業員」の理想に沿っているかどうかではなく、「あなたが何を創造するか」つまりアウトプットに焦点をあてた考え方を前提にした評価基準を採用していることです。

完全なリモートワークともなれば、規律や容姿すらも優先順位が低くなりことが読み取れます。日本でもリモートワークが今以上に定着すると、日本的な職種である中間管理職や総合職的な仕事をしてきた人は、書類を右から左に動かしたり、メールを送ったり会議をしていても、何の成果も生み出さないことがさらに表面化するのでしょうかね。

Automatic社がフルリモートワークで成功しているのは、大前研一氏も提唱するように「ジョブ型採用」が根底にあるためだと思われます。

「ジョブ型雇用」とは、仕事内容、目的、目標、責任、権限、知識、スキル、経験、資格、学歴などを詳細に記述した「ジョブディスクリプション(JD/職務記述書)」という書類に基づいて雇用する制度で、欧米では一般的なスタイルだ。

あるエンジニアを採用した時点で、そのエンジニアに期待するアウトプットがある程度決まっているとすれば、そもそもオフィスなんかで共同作業をする必要性は確かに低いと思いますし、アウトプットでしか評価されないので、特定のジョブを完遂すれば評価されるわけです。

しかし、日本だと専門職としてのアウトプットも大事ですが、「規律や責任感」といった仕事以前の真面目さも評価されるポイントになりがちなので、この部分は本人と評価者が視覚的に見えないと難しですよね。

私の結論はというと、日本人特有の「集団の考えに染まりやすい文化」なので、リモートワークというのは全く向いていないと考えています。個人主義的な働き方はフリーランサーみたいな、個人がスキルだけを切り売りして働くと決めたらそれでいいのでしょうが、会社組織のなかで、それを実行し生産性を高めていくというのはやっぱり違和感があります。

2020年末時点では感染予防策としてのリモートワークですが、早くオフィスワークに戻したいと考えています。

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